Kündigung während der Corona-Pandemie
Die Corona-Pandemie stellt viele Arbeitgeber vor große finanzielle Herausforderungen. Dies kann auch Auswirkungen auf Minijobs haben. Oft können Arbeitgeber ihre Minijobber nicht mehr in vollem Umfang oder aufgrund einer Schließung sogar gar nicht mehr beschäftigen. Arbeitgeber dürfen ihren Minijobber nur aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Allein mit dem Hinweis auf die besonderen Umstände der Corona-Krise ist dies nicht zulässig. Was Arbeitgeber bei der Kündigung ihrer Arbeitnehmer beachten müssen, erklären wir in diesem Beitrag.
Gilt der Kündigungsschutz auch für Minijobber?
Für Minijobber gilt das gleiche Arbeitsrecht wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Somit dürfen Minijobber nicht schlechter gestellt werden als Arbeitnehmer in Vollzeit. Das gilt sowohl für den allgemeinen Kündigungsschutz als auch für den besonderen Kündigungsschutz für Schwangere oder schwerbehinderte Menschen.
Was regelt das Kündigungsschutzgesetz und wann gilt es?
Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, ist die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder der vereinbarten Kündigungsfrist ausschließlich mit Angabe einer Begründung zulässig. Das Kündigungsschutzgesetz regelt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf.
Damit das Kündigungsschutzgesetz für einen Betrieb und damit auch für die Arbeitnehmer dieses Betriebes gilt, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zum einen muss ein Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, damit das Kündigungsschutzgesetz gilt. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Teilzeitbeschäftigte sind bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer wie folgt zu berücksichtigen:
- bis 20 Stunden pro Woche mit 0,5
- über 20 bis zu 30 Stunden pro Woche mit 0,75
Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nur, wenn der Minijobber in diesem Betrieb seit mindestens 6 Monaten durchgängig gearbeitet hat.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten im Minijob?
In der Regel beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende eines Kalendermonats. Die Frist gilt auch im Minijob und ist im Falle einer Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Minijobber einzuhalten. Kürze Fristen können insbesondere für vorübergehende Aushilfen und während der Probezeit vertraglich vereinbart werden.
Übt der betroffene Arbeitnehmer den Minijob bereits mehr als zwei Jahre im Betrieb aus, gilt eine längere Kündigungsfrist. Die Länge der Kündigungsfrist hängt also von der Dauer des Minijobs ab:
| Dauer des Minijob-Arbeitsverhältnisses | Länge der Kündigungsfrist |
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Gut zu wissen: Durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können auch im Minijob – längere oder kürzere – Kündigungsfristen vereinbart werden.
Wann ist eine Kündigung des Minijobs rechtswirksam?
Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes bestimmen, wann eine Kündigung rechtswirksam ist. Eine rechtswirksame Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, die Kündigung muss
- aus Gründen erfolgen, die in der Person oder in dem Verhalten des Minijobbers liegen oder
- aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Minijobbers entgegenstehen.
Außerdem müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern schriftlich kündigen, damit die Kündigung rechtswirksam ist. Auch die elektronische Form, wie z. B. per E-Mail, ist ausgeschlossen.
Ist eine Kündigung nicht rechtswirksam, kann der Minijobber innerhalb von drei Wochen, nachdem er die schriftliche Kündigung erhalten hat, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Mehr Informationen zum Thema Minijob und Kündigungsschutz finden Arbeitgeber auf der Internetseite der Minijob-Zentrale.
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6 Kommentare
d
Es ist eigentlich schon verwerflich, welche Falschaussagen diese verkürzte und damit falsche Darstellung die Minijob-Zentrale hier verbreitet.
Was für ein fataler Irrtum schon im ersten Absatz!
Selbstverständlich ist das Recht auf fristlose Kündigung auch in Zeiten der Corona-Krise nicht eingeschränkt. Darauf, ob sich aus der Krisensituation ein ausreichender Grund für eine (z. B. betriebsbedingte) Kündigung ergeben kann geht der Beitrag überhaupt nicht ein, sondern verneint dies schlichtweg.
Bezüglich geltender gesetzlicher Kündigungsfristen verschleiert der Beitrag die vielfältigen Regelungsmöglichkeiten dadurch, dass nur ausgewählte Fälle unvollständig dargestellt werden.
Zu beachten ist jedoch, dass als Voraussetzung für die Zulässigkeit einer einzelvertraglichen Vereinbarung über eine verkürzte Kündigungsfrist, sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags die nur vorübergehend beabsichtigte Beschäftigung als Aushilfe deutlich ergibt und darüber hinaus der Tatbestand des nur vorübergehenden Bedarfs auch objektiv vorliegt. Wenn also etwa der Arbeitsvertrag zwar auf eine Aushilfstätigkeit gerichtet ist, die vorübergehende Natur des Arbeitsverhältnisses aber zu verneinen ist, etwa weil der Vertrag auf absehbar längere Zeit geschlossen wurde, kann die vereinbarte kürzere Kündigungsfrist unwirksam sein. Auch hierzu kein Hinweis auf die Fallstricke der verkürzten Formulierung des Beitrags.
Dass es weitere Möglichkeiten gibt, kürzere Kündigungsfristen wirksam im Arbeitsvertrag zu vereinbaren verschweigt der Beitrag und erweckt den Eindruck, derartiges sei nur in einem Tarifvertrag möglich:
Schlecht beraten: Kürzere Kündigungsfristen lassen sich sehr wohl außerhalb eines Tarifvertrages regeln. Und diese sind dann auch nicht „vom Gesetz abweichend“, sondern vollständig vom Gesetz gedeckt, da sie im Gesetz sogar ausdrücklich genannt werden.
Die schlampigen Formulierungen des Beitrages werden meiner Erfahrung nach für viele Missverständnisse sorgen und – weil ja die Minijob-Zentrale sich offenbar für das Rechtsthema „Kündigung“ berufen fühlt – zu Rückfragen in Ihrem Blog führen. Kommen dann Rechtsfragen, werden wir hier wieder lesen:
Vielleicht sollten Sie derartige Themen, die arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen, in Ihrem Blog besser nicht erst aufgegriffen werden? Und wenn Sie über allgemeine gesetzliche Regelungen informieren, sollte das nicht im Telegrammstiel geschehen, zumindest nicht ohne auf die eindeutig formulierten Gesetzestexte dazu zu verweisen und zu verlinken, wo Leser die fehlende Information beiziehen könnten.
Mit Besten Grüßen
wiko-services.de
Das Thema lautet doch „Kündigungsschutz für Minijobber aufgrund der Corona-Pandemie“. Behandelt werden jedoch nur die Minijobber in einem Betrieb von mehr als 10 Mitarbeiter, die dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen. Abgesehen davon, dass ich diesen Artikel für unvollständig halte und dieser möglicherweise auch falsche Darstellungen interpretiert, fehlt der Hinweis zum Kündigungsschutz für den Fall, dass ein Betrieb weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Das ist sicherlich sehr häufig der Fall. Warum werden Kündigungsmaßnahmen und Kündigungsschutz nicht einmal ansatzweise dargestellt?
Es ist richtig, dass ein triftiger und wichtiger Grund vorliegen muss, damit ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter fristlos kündigen kann. Ein schwerwiegendes Fehlverhalten wie Diebstahl oder Beleidigung müsste demnach vorliegen, sodass der Kündigungsgrund gültig ist. Andernfalls kann der Arbeitnehmer, welcher ungerechtfertigt entlassen worden ist, einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten.
https://www.rechtsanwalt-meyer-cromberg.de/arbeitsrecht